El pasado miércoles, 8 de julio, realizamos un webinar gratuito para empresas sobre una cuestión clave y muchas veces incómoda en las organizaciones: cómo despedir de una forma legal, clara y humana.
En la sesión, Rosario Santa María, fundadora de eldespido., ha entrevistado a Laura Escamilla, abogada laboralista con más de 15 años de experiencia, mediadora y conciliadora del Tribunal Laboral de Cataluña y colaboradora de eldespido.com.
Juntas han abordado una idea central: despedir no es solo una cuestión jurídica. También es una cuestión de comunicación, cultura, liderazgo y responsabilidad.
Porque cuando una empresa no cuida cómo comunica una salida, no solo aumenta el riesgo legal. También puede generar desconfianza, conflicto, malestar interno y una huella difícil de reparar en la persona que se va y en el equipo que se queda.
El despido no empieza en la carta
Uno de los mensajes más importantes del webinar ha sido que despedir bien no consiste únicamente en “hacer bien el trámite”.
Muchas veces se piensa en el despido como el momento final: la carta, la conversación, la firma, la salida. Pero en realidad, una desvinculación empieza mucho antes.
Empieza en cómo se han gestionado los problemas previos, en si ha habido claridad, en si se han utilizado bien las amonestaciones, en si los hechos se han documentado correctamente y en si la empresa ha dado espacio a la persona trabajadora para entender qué estaba ocurriendo.
Cuando todo eso falla, el despido no llega como cierre, sino como ruptura brusca.
Y ahí es donde suelen aparecer muchas de las tensiones: la sensación de injusticia, la rabia, la desconfianza y la percepción de que la empresa no ha contado toda la verdad.
Procedente, improcedente y nulo: entender bien las diferencias
Durante el webinar, Laura Escamilla explicó de forma muy clara una distinción que sigue generando muchas dudas en empresas y trabajadores: no todos los despidos significan lo mismo ni tienen las mismas consecuencias.
A grandes rasgos, diferenció entre despido procedente e improcedente en función de si existe o no causa legal para despedir. Y también habló del despido nulo, que se produce cuando la empresa vulnera derechos fundamentales o actúa en contextos especialmente protegidos sin poder justificar adecuadamente la decisión.
Entender estas diferencias es importante no solo por sus consecuencias jurídicas, sino también porque ayuda a las empresas a no banalizar un proceso que puede tener un gran impacto económico, emocional y reputacional.
Porque una mala decisión, una mala carta o una mala comunicación pueden convertir una situación compleja en un conflicto todavía mayor.
La carta de despido también comunica
Otro de los puntos clave del webinar fue la importancia de la carta de despido y, en general, de todas las comunicaciones previas. No basta con comunicar una decisión. Hay que explicar bien los hechos, detallarlos, sostenerlos y cuidar la forma en que se trasladan.
Laura compartió incluso un caso real en el que una carta mal planteada acabó teniendo consecuencias jurídicas más graves para la empresa. Y esto pone sobre la mesa algo fundamental: en un despido, el fondo y la forma no pueden separarse.
La legalidad importa, por supuesto. Pero la manera en la que se redacta, se argumenta y se comunica también importa.
Porque una carta confusa, genérica o mal construida puede hacer que la persona trabajadora se sienta engañada, desorientada o injustamente tratada. Y eso no solo aumenta el malestar: también aumenta la probabilidad de conflicto.
Hay situaciones especialmente sensibles
El webinar también abordó algunos de los casos que más inquietud generan en las empresas: personas embarazadas, trabajadores de baja laboral, situaciones de incapacidad o contextos especialmente protegidos.
Aquí el mensaje fue claro: hay que actuar con mucha prudencia, pero también con mucho rigor.
Existen situaciones legalmente protegidas, sí. Pero eso no significa que cualquier decisión empresarial sea automáticamente nula. Lo que marca la diferencia es si la empresa puede acreditar de forma real y suficiente que la decisión no tiene relación con esa circunstancia protegida, sino con razones profesionales y objetivas.
Este punto es especialmente importante porque muchas organizaciones se mueven entre el miedo, la improvisación y la falta de asesoramiento. Y eso puede llevar tanto a errores legales como a decisiones mal comunicadas.
Acompañar también es prevenir conflicto
Otro aspecto muy valioso de la conversación fue entender que despedir bien también implica prevenir.
Prevenir conflicto.
Prevenir daño reputacional.
Prevenir sufrimiento innecesario.
Prevenir mal clima en el equipo.
En este sentido, se habló también del papel de las amonestaciones, de la importancia de dejar constancia escrita cuando corresponde y de no esperar al último momento para ordenar una situación laboral que ya venía deteriorándose.
Cuando una empresa improvisa, suele llegar tarde.
Cuando documenta, explica y acompaña, tiene más posibilidades de gestionar una salida con más claridad y menos desgaste.
Además, se abordó una cuestión cada vez más presente en muchas organizaciones: el absentismo y las bajas médicas. Lejos de simplificar el problema, el webinar mostró que se trata de un asunto complejo, con poco margen legal en algunos casos y que exige más reflexión organizativa, más prevención y más capacidad de lectura del contexto. No todo puede resolverse desde la sanción. Pero tampoco puede gestionarse desde la pasividad.
Despedir bien también es dar la cara
En la parte final del webinar, Laura Escamilla compartió tres recomendaciones para las empresas que quieran despedir de una forma legal, clara y humana.
La primera: buscar asesoramiento previo especializado, no solo cuando ya existe conflicto.
La segunda: no precipitar la salida y tomarse el tiempo necesario para explicar bien la situación.
La tercera: que, siempre que sea posible, los motivos sean comunicados por la persona adecuada, especialmente cuando ha existido una relación directa y sostenida en el tiempo.
Porque una de las heridas más frecuentes en los despidos no es únicamente la pérdida del trabajo.
Es sentir que nadie dio la cara.
Que nadie explicó nada.
Que todo se resolvió con prisa, distancia o frialdad.
Y eso, además de doloroso, dice mucho de la cultura de una empresa.
Humanizar no significa dejar de decidir
Este webinar volvió a poner sobre la mesa algo que en eldespido. defendemos con claridad: humanizar no significa evitar decisiones difíciles.
Significa asumirlas con más responsabilidad.
Significa entender que una empresa puede necesitar cerrar una etapa, reorganizar un equipo o finalizar una relación laboral, pero que la forma de hacerlo también importa.
Importa legalmente.
Importa emocionalmente.
Importa organizativamente.
E importa culturalmente.
Porque la manera en que una empresa despide también enseña cómo lidera, cómo comunica y cómo entiende a las personas.
Si quieres ver el webinar completo, lo puedes ver aquí.
Y si quieres conocer cómo acompañamos a empresas en la gestión de despidos, conversaciones difíciles y procesos de salida, puedes visitar nuestra página de servicios:
Porque despedir bien no es solo cumplir la ley.
También es cuidar la relación, la cultura y la huella que deja una salida.
